Imagínese que un día llegue a su institución y aunque todos tengan tareas definidas, no existan departamentos “tipo estanco” y no existan jefes. En 2010 se popularizó la idea de que la gestión basada en jefaturas podría cambiar drásticamente hasta concebir una empresa “sin jefes”, a esa perspectiva se la llamó holocracia.
Según sus proponentes, hay al menos tres beneficios. El primero, evita confusión, ya que varias jefaturas producen instrucciones diferentes. Segundo, reduce la sobrecarga a los trabajadores, pues cada jefe asigna tareas sin considerar lo que otros ya pidieron. Tercero, una institución con menos jefes, ahorrará presupuesto y disminuirá el conflicto; y ya que cada jefe tiene en el deseo de brillar, eso aumenta la rivalidad con otras jefaturas.
En épocas de inteligencia artificial, el sueño de ahorrar recursos y reducir las jefaturas empieza a consolidarse. Hoy es posible automatizar muchas de las tareas que implica compilar información, sugerir escenarios posibles, predecir, analizar datos o transmitirlos. Y las labores de gestión se transferirán a los empleados.
¿Funciona la holocracia? La literatura disponible afirma que sí. Y de una manera tan novedosa que les valió sendos reportajes internacionales, así es el caso de Valve, Zappos, la empresa sueca Crisp; la consultora finlandesa Futurice; la empresa Medium; en el mundo de la publicación académica está Springest.
Otro aspecto importante de la holocracia es que la toma de decisiones se reparte entre los empleados; de tal manera que ya no existe eso de que les paguen “por tomar decisiones”. No obstante, para que funcione se requiere que la distribución de funciones sea horizontal, clara y precisa. De tal manera, que la organización se convierte en una instancia dinámica, viva y ágil.
¿Cuánto tiempo puede ahorrar una estructura holocrática? Al evitar que una decisión pase por muchas manos, los tiempos se reducen, los procesos se agilizan y los cuellos de botella se resuelven fácilmente. Pero aquello requiere que los integrantes de una empresa o institución compartan valores sólidos, tengan una comunicación clara y acuerdos para operar coordinadamente.
¿Se imaginan que existan empresas más horizontales? Al implementar la horizontalidad, las empresas se dinamizan, son efectivas y eficaces. Pero, no todo es color de rosa; hay desafíos que enfrentar en la estructuración organizacional. El más fuerte puede ser la complejidad y confusión inicial que produce el redefinir roles y responsabilidades. Otro es el cambio cultural en la organización, puesto que las jefaturas tienen intereses particulares, pueden usar el escepticismo para resistir el cambio hacia una cultura horizontal.
Para empezar un proceso holocrático se sugiere emprender con la educación, luego identificar roles, circuitos y procesos; comunicación transparente y retroalimentación continua. Reflexionar sobre este tema surgió luego de mi quinto intento fallido por renovar un documento. Cuando le pregunté al responsable sobre el trámite me dijo que no insista, porque la secretaria estaba de vacaciones, mi informe debía pasar por el jefe, el jefe debía entregarlo a un subjefe y finalmente llegaría a él. (O)
