Tres modalidades de trabajo contempla el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades

El proyecto de Ley Orgánica de Creación de Oportunidades, Desarrollo Económico y Sostenibilidad Fiscal llegó la tarde de este viernes a la Asamblea Nacional, con el carácter de económico urgente para que sea tramitado en el plazo de treinta días; y fue el propio presidente de la República, Guillermo Lasso , quien hizo entrega del documento de 335 artículos.Antes de su entrega, el proyecto fue conocido como ‘megaley’, pues enmarca reformas en múltiples ámbitos como el tributario, telecomunicaciones, hidrocarburos, minería, acuicultura y pesca: producción, el laboral, entre otros.Esto, en un contexto en el que el empleo adecuado se colocó en 31,8 % y el desempleo en 5,2 %, mientras que 117.716 personas pasaron al subempleo en julio del 2021, según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) publicadas el 24 de agosto pasado en la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (Enemdu).“El proyecto que propongo es una alternativa que se complementa a las normativas existentes, reconocemos los derechos de los trabajadores, las reformas son de aquí en adelante, nunca hacia atrás, que quede claro que seremos respetuosos de todos los derechos adquiridos de aquellos que tienen hoy un trabajo estable amparados por el antiguo Código”, puntualizó Lasso ante la Asamblea Nacional, para aclarar que lo presentado este viernes es una nueva ley independiente del Código, cuyas modalidades de contratación seguirán vigentes.Y es que el proyecto entregado contiene nuevos contratos de trabajo alternativos, reformas en cuanto a las vacaciones acumuladas, opciones más variadas para gozar de licencias de maternidad y lactancia, que la madre podrá escoger según su conveniencia, el impulso de la conciliación familiar y corresponsabilidad, ampliando la licencia para padres.Además, que a emprendedores y artesanos se los considere como negocios populares para fines tributarios, la no derogación del Código del Trabajo actual vigente y penalización para los empleadores que trasladen a sus empleados del actual al nuevo código, son algunos de los contenidos que el primer mandatario había adelantado la noche del jueves pasado y que se confirmaron con el proyecto entregado este viernes.El proyecto contempla, desde el artículo 17 hasta el artículo 19, tres nuevos tipos de contratos: contratos alternativos por tiempo definido y por tiempo indefinido, contratos alternativos por obra o servicios determinados, y contratos alternativos eventuales. Se establece que el contrato alternativo por tiempo definido preverá seis meses como tiempo mínimo de duración y cuatro años como tiempo máximo de duración.“Luego de la celebración del contrato, en cualquier momento, las partes podrán acordar reducir o extender varias veces la duración del contrato con tiempos distintos a los antes pactados, pero respetando el tiempo mínimo de duración y el tiempo máximo de duración antes indicados”, se explica en la norma.Se agrega que si luego del tiempo de duración pactado o del tiempo máximo de duración el contrato alternativo por tiempo definido no terminase, este se transformará en un contrato alternativo por tiempo indefinido.En tanto, los contratos alternativos por obra o servicios determinados son los que terminan una vez concluida la labor para la cual fue contratado el trabajador. Los contratos alternativos eventuales son aquellos que se realizan para satisfacer acaecimientos circunstanciales o periódicos del empleador, tales como, y sin limitarse a estos, el reemplazo de personal, la atención a una mayor demanda de productos o de servicios, las actividades que requieren más personal por razón de una temporada, entre otras. Este contrato termina una vez concluido el acaecimiento.En el documento se indica que el periodo de prueba de estos contratos comprende un tiempo de hasta cinco meses, solo para la primera contratación.Sin embargo, para el caso de nuevas contrataciones del trabajador y siempre que sea para cargos distintos a los anteriormente desempeñados, también se entenderá incorporado dicho tiempo de prueba. Indistintamente de la condición de las partes, durante el tiempo de prueba cualquiera de ellas puede dar por terminado libremente el contrato, es decir, sin que entre ellas se generen obligaciones de pago de indemnizaciones o de bonificaciones de ninguna clase.Sobre los contratos indefinidos después de cuatro años, Vanessa Velásquez, experta en derecho laboral, consideró que podría ser un tiempo importante para el trabajador, aunque destacó que históricamente, según la proyección de la estabilidad de los trabajadores, esta se genera por su rendimiento y su eficiencia, mas no por el tipo de contrato que se firma, que lo que sí ha generado es la posibilidad de acceder a indemnizaciones.Sin embargo, agregó que es una modalidad interesante, aunque aseguró que habrá observaciones por parte de los gremios sindicales al argumentar que es una regresión a la estabilidad. “Si te dicen que va a haber una estabilidad marcada después de los cuatro años del contrato, ya sabes cómo van a tener que hacer el proceso de contratación y cuánto tienes que provisionar para indemnizaciones”, agregó.En cuanto a las dos modalidades restantes, indicó que en el contrato alternativo por obra o servicios determinados no ve mayor diferencia, sino ya en la expresión enfática de que termina la obra y termina el contrato. En los contratos alternativos eventuales cree que es correcto que se haya eliminado el 35 % que evitaba la contratación de trabajadores eventuales y también ve interesante la extensión del término de prueba a cinco meses.En tanto, Estefanía Molina, experta en Talento Humano , compara el contenido del proyecto con el actual Código del Trabajo que sólo tiene contratos indefinidos y los que entraron con la Ley Humanitaria, que son contratos emergentes.Entre las novedades, resaltó, esta la vuelta a los contratos por tiempo definido. “También estos contratos alternativos se podrán dar por tiempo indefinido. Nos están poniendo una limitante, que no pueden ser menos de 6 meses de contrato, entonces no podría contratar a alguien solo por tres meses usando este tipo de contrato, y lo puedo renovar hasta por 4 años, por varias ocasiones dentro de ese lapso”, analizó Molina, quien lo comparó con el Código actual al señalar que “es como hacerle una extensión a los contratos emergentes que existen actualmente”.“De ahí en realidad no hay gran diferencia, solo que nos dan la opción de negociar con la persona si se le renueva el contrato por el tiempo que requiera la institución”, sostuvo Molina, quien expresó que habría que esperar las instrucciones para temas de registro o de actualización de todos esos nuevos períodos.Mientras, Velásquez se mostró de acuerdo también con los cambios referentes a la conciliación familiar.En el artículo 57 se indica que la trabajadora podrá escoger entre tres beneficios: Una licencia con remuneración de dieciséis semanas desde el nacimiento de sus hijos y, una vez concluida esta licencia, con el fin de dar de lactar, una licencia con remuneración de una hora diaria de su jornada de trabajo hasta el cumplimiento del primer año de nacidos de sus hijos; una licencia con remuneración de doce semanas desde el nacimiento de sus hijos; y, una vez concluida esta licencia, con el fin de dar de lactar, una licencia con remuneración de dos horas diarias de su jornada de trabajo hasta el cumplimiento del primer año de nacidos de sus hijos.La última opción es una licencia con remuneración de ocho semanas desde el nacimiento de sus hijos; y, una vez concluida esta licencia, con el fin de dar de lactar, una licencia con remuneración de tres horas diarias de su jornada de trabajo hasta el cumplimiento del primer año de nacidos de sus hijos.En el caso de los padres, la Ley establece que el trabajador tiene derecho a una licencia con remuneración de treinta días desde el nacimiento de su hijo.En el caso de que el hijo haya nacido prematuro o en condiciones de cuidado especial, se prolongará la licencia con remuneración por ocho días más. Cuando el hijo haya nacido con una enfermedad, degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, se prolongará la licencia con remuneración por veinticinco días más. En el caso de nacimientos múltiples o por cesárea, se prolongará la licencia con remuneración por cinco días más.Otro tema importante, analizó Velásquez, quien lo ve como un acierto, es la decisión de no incluir en el proyecto reformas al reparto de utilidades o al pago de jubilaciones, temas de los que el Ejecutivo sí se refirió antes de la entrega de la normativa. Por ejemplo, en el reparto de utilidades, el ministro del Trabajo, Patricio Donoso, había adelantado que en los contratos bajo esta nueva normativa se eliminaría el reparto de utilidades por el número de cargas familiares de los trabajadores.“No se establecerá aquello que del 15 % del reparto de utilidades, el 66 % va a los trabajadores y el restante 33 % a las cargas familiares. Nosotros establecemos que el total del 15 % de reparto de utilidades sea totalmente repartible a los trabajadores, independientemente de sus cargas”, adelantó la semana pasada, pero esta modificación no aparece en el proyecto.Para Velásquez, esto se debe a que han hecho caso al no meterse en un tema que no era fundamental modificarlo.“Era un problema político, los sindicatos se le iban encima, y en el tema de utilidades qué diferencia hace que les dejes en paz a los trabajadores recibiendo el 15 %, con el 10 % natural y el 5 % de cargas, que repartir el 15 % completo, mejor que no hayan topado temas que no eran necesarios”, expresó la experta. (I)

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