Control para igualdad salarial entre mujeres y hombres debe ser de oficio: ‘Así les paguen menos se van a quedar calladas’

En el 2024, en el país se implementó una ley para equiparar los salarios entre mujeres y hombres, y el Ministerio del Trabajo ya emitió el acuerdo ministerial, el 8 de enero pasado, en el cual consta el reglamento para la aplicación de la norma.

El objetivo de esta ley es “reducir la brecha de desigualdad de las mujeres en el ámbito laboral y garantizar la igualdad de remuneración y cualquier forma de retribución económica entre mujeres y hombres en el desempeño de un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”.

En el reglamento, entre otros puntos, se establece que los empleadores deberán realizar de manera obligatoria capacitaciones y sensibilización en temas relacionados con los derechos laborales, igualdad de género, erradicación de violencia y no discriminación, etc., según la ministra del Trabajo, Ivonne Núñez.

La abogada laboral Vanessa Velásquez indica que está de acuerdo con que las empresas puedan presentar el cumplimiento de la igualdad salarial con capacitaciones y sensibilización; sin embargo, considera que, así como se obligará a cargar la información de estos puntos, también debe ser lo de las brechas salariales, de tal manera que de oficio el ministerio pueda investigar, para que no se dañen estas relaciones entre el trabajador y el empleador. Esto porque ahora es difícil conseguir empleo y, así paguen menos, las personas se van a quedar calladas.

La abogada señala que la parte fundamental de la ley para la igualdad salarial es que, si una jefa de recursos humanos gana $ 1.600, por qué un jefe del área de sistemas, que tiene la misma jerarquía, gana $ 3.700. “Lo que la ley decía es que, si tenemos la misma formación profesional, las mismas responsabilidades, obligaciones, etc., ¿por qué hay estas diferencias?”, reitera.

En ese contexto, señala que “el primer paso para que se pueda demostrar que hay un buen camino para la igualdad salarial es demostrar con las remuneraciones de las áreas ejecutivas, operativas...”. Y explica: “Ahí no veo que se va a tener control, sino solo si es que hay una denuncia colocada para que se dé un proceso de revisión por parte del ministerio en el caso del sector privado”.

Para el ámbito del sector público, Velásquez cita un caso en particular, el de una contadora en una entidad pública que es la única mujer y los demás son hombres: todos ganan como servidor público siete y ella está como servidor público cinco; pese a haber presentado la denuncia, la contestación del Ministerio del Trabajo fue que no hay el código para esa servidora pública y, por tanto, no se puede hacer nada. “Creo que el tema investigativo como tal y la responsabilidad de eso va más allá del procedimiento que se está poniendo en este acuerdo ministerial”, dice.

En ese sentido, se pregunta qué va a pasar en el caso del sector público cuando esto no se ha atendido. Esto porque en el sector privado sí está claro, indica. “Se dice que el inspector del Trabajo hace un acta, es solo como un revisor, y como siempre vamos hacia las multas, que no las recibe el trabajador. La multa de $ 9.400 que establece el Mandato 8 son multas que va a recibir el ministerio por la sanción; entonces, ¿en qué se está reivindicando el derecho de equidad salarial?”, sostiene.

El Mandato 8 establece que por “las violaciones de las normas del Código del Trabajo... el director regional del Trabajo impondrá multas de un mínimo de tres y hasta un máximo de veinte sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general...”. Actualmente el salario mínimo es de $ 470, por lo que la multa iría de $ 1.410 a $ 9.400.

Para la abogada laboral, si bien se puede presentar la denuncia, el Ministerio del Trabajo convoca a la audiencia, busca la conciliación y servirá como un informe, porque está diciendo que igual se tiene que demandar, y ahí la pregunta es qué va a pasar con ese trabajador. Y lo que puede ocurrir, según Velásquez, es que probablemente sea despedido porque el empleador va a decir: “No me interesa tener esta persona que está denunciando a la empresa”.

Y expone que en el país se da “mucho la ausencia de reclamaciones de quienes sí tienen empleo y prefieren que sus derechos sigan siendo vulnerados por la falta de guardar confidencialidad y de indemnidad que puedan tener los trabajadores respecto de sus derechos, que tienen que hacerlos públicos para que el empleador conteste, y eso daña y perjudica la relación”.

El reglamento entrará en vigencia una vez que sea publicado en el Registro Oficial. (I)