En el 2023, Daniel ingresó a trabajar en una agencia de comunicación y marketing como supervisor de ventas de un equipo de impulsadoras. Cumplía su jornada laboral de ocho horas, de lunes a viernes, de 10:00 a 19:00; pero un sábado su jefe lo llamó a preguntar por qué no estaba trabajando y contestando los mensajes de WhatsApp. Y es que las chicas que estaban a su cargo sí trabajaban los sábados, sin ganar sobretiempo.

Al llegar el lunes a la oficina le dijeron: “Usted debe estar conectado 24/7. Aquí no se descansa”. El argumento repetitivo durante el año que estuvo en ese trabajo era: “Nada te cuesta resolver un WhatsApp, porque por algo se te da un chip empresarial que tiene saldo y megas”.

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Accedió porque era nuevo, pero poco a poco fueron aumentando las cargas ajenas a su rol. Luego los mensajes eran de lunes a domingo y desde las 07:00 hasta las 23:00, y debía responder.

La persona que contrató a la agencia para la que trabajaba también empezó a presionar con “llamados de atención por no contestar, por no atender mensajes”, cuenta, y eso preocupaba porque “uno sabe como trabajador que un llamado de atención por escrito, acumulados unos dos o tres llamados, es para desvinculación del trabajo”. Luego pasó al horario de martes a sábado, pero igual los lunes también lo contactaban.

Problemas de salud

Un caso parecido, pero con mayores afectaciones, vivió Estefanía, contratada como asesora comercial de lunes a viernes, de 09:00 a 18:00. Al ser ascendida se modificaron sus responsabilidades y debía estar conectada 24/7 con llamadas y atendiendo a los clientes en WhatsApp.

Al principio sintió cansancio, y, a medida que aumentaban las tareas, no podía cumplir a tiempo y debía justificar por qué no las entregó. Su salud se deterioró y acudió a varios médicos: de medicina general, oftalmología, dermatología y ginecología, y llegó a un punto en el que su cuerpo no resistió. Le diagnosticaron trastorno de ansiedad y estrés laboral.

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No escribir al trabajador fuera del horario y cuando esté de vacaciones: estas son algunas de las medidas para erradicar la violencia y acoso laboral aprobadas en la Asamblea Nacional

Ante esa situación, la cambiaron de actividad laboral en la empresa, pero su cuadro de salud presentó otra novedad: nódulos dolorosos en las mamas. Pasados unos días, su jefe le indicó que estaba cumpliendo con el 30 % de su trabajo y le dieron otras actividades para que “la empresa no pierda” con ella; le recordaron que debía atender a los clientes de 07:00 a 22:00 todos los días de la semana, incluidos feriados; como parte del control, su jefe la iba a estar llamando en ese horario, y, en el caso de no contestar, tenía una hora para reportarse.

El psiquiatra le sugirió no trabajar en horario extendido. Eso no se cumplió y su caso llegó a Riesgos Laborales del IESS y luego fue despedida de manera intempestiva.

Ley respaldada y cuestionada

Para proteger casos como los de Daniel y Estefanía se aprobó la Ley Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las Modalidades de Trabajo, el pasado 22 de febrero en la Asamblea, pues entre sus objetivos está garantizar ambientes laborales seguros, erradicar violaciones a derechos humanos y proteger la dignidad de los trabajadores.

La normativa es respaldada por los trabajadores, pero cuestionada por expertos y empresarios, que indican que, si se busca castigar los excesos, “esta ley no ataca lo que está mal” y tampoco se garantizan los derechos de un denunciante.

La presidenta de la Cámara de Comercio de Quito, Mónica Heller, cree que esta ley es una “mala propuesta” por tres razones:

  1. Es ambigua.
  2. Es de muy difícil implementación, ya que es criterial.
  3. Da un muy mal mensaje al sector productivo, puesto que va a perjudicar la generación de empleo, la voluntad de inversión y en general, ya que “el ánimo del sector empresarial (...) en este momento está golpeado”.

Los presidentes del Frente Unitario de Trabajadores (FUT), José Villavicencio, y de la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres (CEOSL), Marcela Arellano, lo ven como un avance en materia legislativa en Ecuador.

Villavicencio indica que beneficia a los trabajadores y considera que el tema del acoso laboral tiene que verse por varios aspectos: el trato al empleado, respeto al horario de trabajo, el buen ambiente laboral, etc.

Arellano agrega que con este paso se implementa el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el cual está clarificado lo que implica la violencia y lo que incluye el acoso laboral y la persecución, y ahora espera que el Ministerio del Trabajo haga respetar la ley.

Heller dice que probablemente hay una buena voluntad de cuidar al sector trabajador, pero considera que no se puede confundir lo que realmente constituye el acoso, los excesos y los abusos, que ya están penalizados por la ley, por lo que generar un marco legal dentro del sistema laboral lo que va a permitir es una cacería de brujas. “Los excesos están mal, los malos comportamientos están mal, pero esta ley no ataca lo que está mal: esta ley ataca todo. Si de verdad lo que se busca es castigar los excesos, pues, tiene que haber una propuesta de ley que castigue única y exclusivamente los excesos de verdad”.

Con ese criterio concuerda la abogada laboral Vanessa Velásquez, quien considera necesario reglamentar la desconexión digital, pero que no se puede mezclar y confundir: lo “único que están haciendo es asustar aún más al empresariado de este país y contraer más del mercado laboral”.

Para Villavicencio, “los empresarios están acostumbrados a no respetar el horario de trabajo, y eso es parte del acoso. Entonces, a ellos les molesta porque con esta ley los trabajadores o los servidores ya no están en obligación de contestarle el teléfono fuera de su horario de trabajo”.

Arellano dice que se debe tener en cuenta que, entre más explotación, más violencia en el lugar de trabajo y menores condiciones de productividad hay.

Heller pregunta qué va a pasar si hay un asalto en una empresa y no se puede llamar al jefe de seguridad, qué pasa si hay una noticia y no se puede llamar al periodista para que cubra, qué pasa si hay un daño en el sistema de facturación y no se puede llamar al jefe de sistemas, por lo que finalmente “es una decisión que va a afectar la operatividad de las empresas”.

Así, por ejemplo, el dueño de una empresa que ofrece servicios publicitarios y cuenta con 54 personas dice que sí deben tener comunicación con el personal pasado el horario laboral, pero ellos reciben su pago de horas extras, ya que el horario nocturno es el giro del negocio y es lo que se debe tener en cuenta, a qué se dedica una empresa. “Una cosa es explotar al trabajador y otra cosa es saber que uno entró a un giro de negocio como el servicio publicitario, en que se trabaja más tiempo de lo debido”, explica.

Villavicencio concuerda en que habrá casos excepcionales en que deben conectarse, porque precisamente se presenta una urgencia, emergencia, etc.; pero no debe ser recurrente, y en esa línea va la normativa del acoso laboral, porque a veces se dan los pedidos fuera del horario de trabajo, o cinco minutos antes de salir se pide un informe que puede tomar dos horas o más en realizarlo.

¿Qué es el acoso laboral?

Velásquez indica que la doctrina global califica el acoso laboral como un “acto repetitivo, reiterativo, lesivo al trabajador, que persiga su renuncia o la terminación del contrato laboral sin indemnización y que cause un daño psíquico, físico o psicológico”.

En ese sentido, indica que tienen que reunirse estas características para que sea calificado como acoso, que se demuestre que esa persecución de la que se puede ser víctima, esa falta de respeto, esa duplicidad de actividades, ese cambio de actividades, ese exceso de trabajo haya causado “estrés laboral que va mermando inclusive (las) condiciones físicas”.

¿Se garantiza que un trabajador no sea despedido después del proceso?

El exsubsecretario de Trabajo Pedro Cruz indica que “no hay ninguna garantía”, ya que con denuncia o sin denuncia “se puede despedir intempestivamente, sin fundamentos legales, a cualquier trabajador, así tenga 1 o 20 años; cuando la empresa lo quiere despedir, la empresa lo despide y a veces sin pago de indemnizaciones, y esperan ser demandados”.

El abogado dice que, si bien la ley indica que la empresa no puede despedir al denunciante por acoso laboral, “desgraciadamente” cree que no se va a respetar. La normativa trae sanciones, pero estas son impuestas a la empresa infractora.

Velásquez comenta que precisamente la ley no habla de qué va a pasar después. Además, plantea otro cuestionamiento y dice que deja mucha duda y preocupación, y se pregunta: “¿En qué momento se protege a la víctima? Digamos que sí es acoso laboral, pagaron la multa. ¿Y cuál es el beneficio del trabajador?, ¿en dónde está la protección?”. Bajo ese argumento, señala que el siguiente paso debería ser verificar los planes y las medidas que se están tomando como prevención para que no vuelva a ocurrir. (I)